6/7/2010,“以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。”，在富士康連續(xù)發(fā)生“12跳”以后，除了震驚之外，善良的人們還是希望“悲情”不再重演！

   在聽到富士康員工墜樓身亡消息的那一刻，相信，許多人的心情都會很沉重，或許，華為總裁任正非更有體會。

   華為與富士康有許多異曲同工之處。在用工制度，企業(yè)管理、財富積累等方面，兩家企業(yè)有著某些驚人的相似！郭臺銘，任正非，都是行伍出身，都有軍人雷厲風行的做事風格，都有“指哪打哪”的企業(yè)執(zhí)行力和攻擊力，都擅用“軍事化”手段管理企業(yè)，都追求利益至上的績效考核目標，都時刻存在著危機感，都有一段傳奇人生和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。令人欣慰的是，富士康、華為兩家企業(yè)都獲得了巨大成功！

   然而，在這些成功企業(yè)的背后，卻存在著一個不爭的事實，就是員工的生存狀態(tài)堪憂，員工的幸福指數(shù)和幸福感在下降。有人分析認為，富士康員工跳樓事件最接原因就是企業(yè)分配不公、員工缺失關(guān)愛所致。相比之下，華為員工要幸福得很多，在獲得股權(quán)的同時工資收入更有優(yōu)勢，但有錢并不代表快樂，華為員工的綜合幸福指數(shù)比富士康員工高不了多少，雖然華為員工多數(shù)從事高科技軟件開發(fā)服務之類的白領工作，但由于受到華為內(nèi)部嚴格的目標績效考核以及強硬的“軍事化”管理影響，華為員工的精神生活也很匱乏，他們的心靈世界也很孤獨。曾經(jīng)以“狼文化”著稱的華為，“血汗工廠”的富士康，都將面臨著一場管理危機。

   “軍事化管理”害了誰？

   說到底，“軍事化”管理害了員工，害了企業(yè)，也害了社會。社會評論家認為，所謂的企業(yè)“軍事化管理”制度，實質(zhì)上一種變相剝削，是新時期企業(yè)榨取員工剩余價值的工具，是披著企業(yè)合法外衣掠奪員工財富的幕后黑手，是企業(yè)家喪失道德規(guī)避處罰的一塊遮羞布，是企業(yè)文化建設中的一個污點，是社會改革開放前進中的絆腳石。

   據(jù)心理學家分析，依賴感和孤獨感強的員工最容易受到“軍事化管理”傷害。在深圳，富士康龍華基地員工超過40萬人，年齡大多在18歲至25歲之間。應該承認，富士康在深圳提供了其他企業(yè)還沒能提供的待遇，但如何來疏導這些依賴感和孤獨感強烈的員工，顯然是個棘手的問題。在這一點上，富士康以“軍事化”為顯著特征的管理已經(jīng)顯得十分落后，或者正在起到相反的作用。

   但令人難以置信的是，這種飽受爭議的“軍事化”管理，卻被越來越多的企業(yè)推崇，并被越來越多的企業(yè)家們模仿或?qū)W習，認為這是一種先進或科學的企業(yè)管理方法，尤其是民營企業(yè)家和私人老板們更是強烈追捧，他們當中有人偏見地認為，運用“軍事化管理”可以讓企業(yè)更有凝聚力、戰(zhàn)斗力，可以提高企業(yè)核心競爭力，這個論調(diào)太可怕了。我們承認，軍事化管理確實成就了富士康、華為，但更要看到它的弊端，富士康員工連續(xù)12次跳樓死亡事件，正是這種軍事化管理文化“反作用”的惡果。這種缺少人文關(guān)懷、沒有任何彈性的企業(yè)管理模式，注定經(jīng)不起實踐檢驗。

   事實上，富士康們所面臨的問題并不是個案，它表明了現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式、管理模式的緊迫性、必要性。據(jù)介紹，目前，富士康員工當中80、90后已經(jīng)占到了85%。與父輩不同，他們更見多識廣，也更具個性，對于家長式的整齊劃一的管理方式、對沒有社會化接觸的碎片化生活也更抵觸，而在相當嚴格與流水化的管理體系當中，有人精神不能承受恐怕在所難免。

   搜索發(fā)現(xiàn)，華為公司曾經(jīng)出現(xiàn)的“員工自殺或過勞死案例”與富士康員工的跳樓死亡原因非常相近，都與工作強度大，工作時間長，長期得不到休息，精神壓力大，心情壓抑等有關(guān)，早期媒體揭露的華為“床墊文化”就是員工超負荷工作的真實寫照，雖然華為“死人”事件并沒有富士康今天這么頻繁、這么嚴重，但華為“軍事化”管理對員工的危害卻不能忽視。

   因此，對企業(yè)而言，無論是設定發(fā)展目標，還是制定激勵機制，企業(yè)管理者應從關(guān)心員工的利益出發(fā)，把“視員工為第一寶貴財富”的理念真正落到實處，與員工共享發(fā)展成果，這才是解決問題的根本辦法。

   冷靜下來，把尊嚴還給員工，讓他們好好活著！