銷售人員的流動是非常大的，今年以來，招聘銷售人員幾乎成為通信行業(yè)各大企業(yè)最為緊迫最為關(guān)注的問題，本文我們的主題是：面對眾多應聘者，我們?nèi)绾握邕x出合格的銷售人員？ 
一、測試流程 
推薦的流程：
    尋找、研究簡歷、電話交流、面談、筆試、面試、確定等 
    不同公司或銷售不同的產(chǎn)品對銷售人員的要求是差異是很大的，之前，主持招聘的人員一定要對需要的職位有一個清晰的認識，最好有一個詳細的職位描述，包括以后要做什么事和對素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的詳細要求，這樣，不同的招聘人員都有一個客觀公共的標準。 
1、尋找：一般情況下，公司可以通過多種方式尋找應聘人員，如：學校、招聘會、網(wǎng)上、職介、獵頭、公司內(nèi)部員工推薦等方式。如何花少的代價，尋找到潛在的合格人選，這個問題是非常重要的。 
2、簡歷的研究：如果將收到的簡歷都通知來面試，那將混亂不堪。先要對簡歷仔細分析，專業(yè)性強的工作需要會同用人部門一道，篩選出可能的人選，選擇的重點是看其基本條件和以往經(jīng)歷�；�本條件要符合職位說明書中的要求，經(jīng)歷上最好有過類似的工作經(jīng)歷，并不要跳槽太頻繁的人。對簡歷仔細篩選過后，可進行下一步工作。 
3、電話溝通：仔細研究過簡歷后，先不要急著通知面試，而應該先電話溝通一次。有很多應聘人員為了增加面試的機會，將簡歷寫得天花亂墜。我們經(jīng)常遇到，看簡歷有過3年工作經(jīng)驗，實際年齡感覺對不上，又沒有寫畢業(yè)時間，經(jīng)過電話溝通后，他說在大2就開始干活編程了，工具每樣都"精通"，都用過幾個月。真是讓人哭笑不得。所以我們希望對簡歷要仔細研究，發(fā)現(xiàn)細小的問題，主要目的是為了提高招聘效率，節(jié)省成本。通過電話溝通核對簡歷和澄清一些基本的問題，如畢業(yè)時間、實際工作時間、主要工作經(jīng)歷、"精通"而不是"熟悉"也不是"知道"的工具等，并基本感受溝通和表達能力，將簡歷中不注意或隱瞞的一些問題暴露，剔除一些明顯不合適所需職位的人員后，可展開下一步的工作－通知面談了。 
4、面談：對溝通感覺可以的對象約定面談的時間，一般將面談時間安排到周末比較好，這個時間段應聘人員一般都有空；人員之間的面試一般需要錯開一個時間，一般20分鐘左右，避免同時來多人應接不暇。先大致面談一下，主要感覺外表、表達、性格、真實經(jīng)歷等，對感覺可以的，進行書面的測試，否則就直接Cancel掉；面談的時候一般要采用交互的方式，主人介紹一下公司的情況（也是一個宣傳公司的過程，最好將公司的市場宣傳材料和網(wǎng)站給應聘者看）和招聘職位的基本情況及對應聘人員的要求，如果雙方覺得不合適，就不要耽誤大家的時間了。 
5、書面測試：為了客觀公正、量化地測試應聘人員，書面的測試是必不可少的。通常的書面測試采用一套綜合題的方式，包括：基礎(chǔ)（如英語基礎(chǔ)、專業(yè)基礎(chǔ)）、嚴格測試題（通過基礎(chǔ)測試的人）、專業(yè)測試－對行業(yè)對技術(shù)的了解等、分析題、表達題等。 
6、最后的面試：書面測試通過的，再深入面談，詳細介紹公司、職位、了解待遇要求等，一般經(jīng)歷過書面測試后的人的待遇要求都會比較客觀，不會漫天要價。所以這個時候談待遇等問題是比較合適的，而之前倉促地承諾將會造成應聘者期望過高而心里不平衡。 
二、測試內(nèi)容 
推薦的內(nèi)容：
勤奮、誠實、動腦、表達能力 
    通常而言，對銷售人員來說，有以下幾個要求點是必不可少的：勤奮、誠實、動腦、良好的表達能力，如果銷售的對象專業(yè)程度較高，銷售人員的較高的專業(yè)素養(yǎng)也是必需的。為更準確完整地了解應聘人的情況，書面（或書面加口頭）的測試是必須的。 
1、 勤奮、積極主動、自信心、心里承受能力等 
    著裝比較注意，至少干凈整潔，談吐自信，表達流暢，一個合格的銷售人員至少需要有以上的特點,再通過書面的方式檢驗一下。一般的情況下，我們能從應聘人員寫的書面答案中觀察出問題。出一些理解和描述性的題目，沒有標準答案。在答題上認真仔細、勤于思考的的人一般會考慮得比較全面，文字相對也比較多，書寫也會比較工整。反之，有些人即使答得尚可，感覺比較敷衍，草草對付，我們覺得可能不夠認真踏實。能力是比較好培養(yǎng)的，而個性是幾乎無法改變的。勤奮、認真、積極主動很大程度上是個性使然。 
2、 口頭表達及溝通能力 
    口頭表達能力和溝通能力也是一個好的銷售人員必備的特質(zhì)。好的產(chǎn)品需要好的宣傳，需要通過銷售人員的口打動對方；溝通則是不光是要能正確表達，還要首先能正確理解客戶。 
    這方面的測試，建議主考官采用引導的方式，讓應試者發(fā)揮，并將其表現(xiàn)簡單記錄下來，問題應該事先準備，也可以對關(guān)鍵的問題采用追問的方式，進行更深入的了解。 
幾個常問問題：
    1、你為什么要離開原來的公司？
    2、我們本著對各方面都負責任的態(tài)度，將會對你原來的情況向原公司做了解，你看可否？能否告訴我們原負責人聯(lián)系方式？ 
    3、介紹一下你自己（主要核對簡歷資料）； 
    4、介紹一下你認為最得意的項目或合同情況；介紹你感覺最失敗的項目及對你本人的影響及經(jīng)驗教訓； 
    5、你到我們這里應聘的主要想法，為什么想做銷售？你希望自己以后的發(fā)展道路是怎樣的？你的理想是什么？ 
    6、你覺得你最大的優(yōu)點是什么？主要的不足在哪里？希望以后能怎么做？ 
    7、家庭情況如何？主要成員及狀況； 
3、 領(lǐng)悟力及銷售潛質(zhì) 
    具體的考題可以諸如將公司的廣告材料等看10分鐘，寫出推銷計劃，并模擬向考官口頭銷售。表現(xiàn)得比較好的人在表達、領(lǐng)悟力、理解能力、語言組織能力和知識面等方面是有一定的潛力的。 
4、 書面組織表達、理解能力、分析能力、知識面
    出幾個看似同主題不相關(guān)的題目，如分析深圳的道路交通情況。正常地回答基本上要描述現(xiàn)有的道路交通狀況、分析存在的問題、提出可能的解決方案等。主要考核分析、解決問題的能力。 
5、 英語基礎(chǔ) 
    可以參照職位說明書的要求出一些有針對性的英語試題，一般情況下也可以將公司的產(chǎn)品宣傳資料英文版翻譯出來，能測試出英文水平、中文水平及相關(guān)的知識背景等。 
6、 誠實 
    主要從面談和簡歷對比，書面測試同口頭對比，所提供的信息是否前后一致，對提供的證明材料進行考證，對其在原來公司的工作等的了解來達到目的。 
    總之，書面要重過口頭，書面的測試要做到量化、客觀，為人員的選擇提供真實的量化依據(jù)。 
三、招聘中要注意的幾個問題： 
    1、要記住人才的競爭是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才會成為公司間爭奪的對象，不要大意，要速戰(zhàn)速決，最好在第一次面試、筆試、面試談入職條件等的時候就將事情定下，不要久拖不決，否則，將會花落他人枝頭，到時悔之晚矣。這是很多公司常犯的一個非常嚴重的錯誤，代價是非常大的。 
    2、對于被淘汰的人員也要平和地指出問題所在，要強調(diào)職位可能不合適，能力還是認可的，希望以后有機會合作。讓人高興來高興去，不要帶著希望來，帶著怨恨走，讓所有接觸過公司的人都成為公司的朋友而不是敵人。 
    3、要求應聘者提交詳細的簡歷和各種證明文件，并采用電話等方式對應聘者在原來公司的情況進行了解，主要了解有無違法違紀等行為，避免潛在的危害。 
    4、跳槽過于頻繁的、志向過大的人等要慎用。 
    5、目前的社會各行業(yè)眾多，不同行業(yè)對銷售人員的基本素質(zhì)的要求是不同的，在從事對技術(shù)要求較高的產(chǎn)品或系統(tǒng)銷售時，招募的人選最好有相關(guān)的教育和工作背景，如銷售通訊行業(yè)的較大宗的產(chǎn)品，最好招募工科背景的人員進行一定的培訓，而做藥品的推銷則最好有醫(yī)藥類的學習或工作背景，當然主要是看將來所需要面對的客戶了。這樣做的最大的好處是著眼于長遠，這類人如果工作出色，將會是成長成公司的中層及上層的骨干，而其他背景的人，如果不是特別的出眾，將會在提升上面臨較大的發(fā)展空間問題。 
    6、如果一次招聘量比較大，如新生招聘，可以考慮先書面基本考核一次的辦法先大面篩選一次來提高效率。 
    7、口頭問題和書面試題都需要依據(jù)新人入職后的表現(xiàn)不斷調(diào)整優(yōu)化，才能更實用更科學。