4/8/2014,華為《基本法》：在研究華為歷史數(shù)據(jù)的時(shí)候，我們會(huì)注意到華為歷史上有著關(guān)鍵的5年——1995年至2000年前后。在這5年中，華為將自己以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)悉心總結(jié)，并在吸收業(yè)界最佳思想和方法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升，制定出《華為公司基本法》，以引導(dǎo)公司繼續(xù)前進(jìn)。

關(guān)于價(jià)值分配問(wèn)題

于價(jià)值鏈上的價(jià)值分配

人們經(jīng)常用做餡餅來(lái)比喻公司事業(yè)的發(fā)展。如果說(shuō)價(jià)值創(chuàng)造解決的是做餡餅的原料和如何將餡餅做大的問(wèn)題，價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是餡餅的切法問(wèn)題，那么價(jià)值分配解決的就是切好的餡餅如何分配出去的問(wèn)題。在華為公司的價(jià)值鏈上，價(jià)值分配體系處于一個(gè)非常重要的地位。這個(gè)問(wèn)題解決不好，必然導(dǎo)致價(jià)值鏈的脫節(jié)，使價(jià)值創(chuàng)造理念和價(jià)值分配體系無(wú)法實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制、導(dǎo)向和牽引作用也無(wú)從談起，反而會(huì)帶來(lái)各種矛盾，把公司帶入災(zāi)難性的境地。在企業(yè)中，各種矛盾與沖突說(shuō)到底是由利益關(guān)系引發(fā)的�？梢哉f(shuō)，由價(jià)值創(chuàng)造到價(jià)值評(píng)價(jià)，基本上不涉及利害關(guān)系；而到價(jià)值分配階段，利害關(guān)系則較為明顯。

24期華為

價(jià)值分配體系所要解決的問(wèn)題包括兩個(gè)層面：

在內(nèi)部微觀層面，價(jià)值分配體系要進(jìn)行一種轉(zhuǎn)化，即把公司創(chuàng)造的價(jià)值轉(zhuǎn)化為可以分配的價(jià)值，任何一家公司都不能將其創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值完全分配給員工，在這些企業(yè)內(nèi)部，實(shí)際上也存在著價(jià)值的分配和再分配問(wèn)題。否則，價(jià)值分配就會(huì)像打家劫舍者們分贓一樣，偷多少分多少。

公司創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)有三個(gè)方面的分配去向：

（1）分配給社會(huì)——承擔(dān)社會(huì)責(zé)任；

（2）分配給公司員工——為自己和家人的幸福；

（3）分配給未來(lái)，作為公司未來(lái)發(fā)展的資本——進(jìn)一步做大事業(yè)。

所以說(shuō)，價(jià)值分配不是被動(dòng)的分配過(guò)程，而是資源的重新配置過(guò)程，它既是價(jià)值鏈循環(huán)的終點(diǎn)，又是價(jià)值鏈循環(huán)的新的起點(diǎn)。

在這一層面上，價(jià)值分配體系的關(guān)鍵不是提出分配方式，而在于首先確立其理念，即與價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值評(píng)價(jià)理念相一致的價(jià)值分配理念。

其后的工作才是將理念演化為具體的工資報(bào)酬制度。具體來(lái)講，這一理念涉及以下幾個(gè)方面：

1．價(jià)值分配的目的

2．價(jià)值分配的對(duì)象

3．價(jià)值分配的依據(jù)

4．價(jià)值分配的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)形式

5．價(jià)值分配的原則

6．價(jià)值分配的標(biāo)準(zhǔn)

7．價(jià)值分配的工具

8．價(jià)值分配界限與水平

9．價(jià)值分配的重點(diǎn)

10．價(jià)值分配的制度

在外部宏觀層面，價(jià)值分配體系要進(jìn)行建構(gòu)，即對(duì)價(jià)值分配的結(jié)果進(jìn)行重新梳理、重新配置和再次轉(zhuǎn)化。

它涉及的是價(jià)值創(chuàng)造要素的重新集聚、組合和增值問(wèn)題，這是價(jià)值鏈循環(huán)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，這一層面涉及的具體問(wèn)題包括：

（1）企業(yè)全部資本的所有權(quán)問(wèn)題（是否歸屬于最初出資者）；

（2）價(jià)值創(chuàng)造源泉（勞動(dòng)、知識(shí)以及企業(yè)家的管理和風(fēng)險(xiǎn)的貢獻(xiàn)）如何轉(zhuǎn)化為資本問(wèn)題；

（3）內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)資本及轉(zhuǎn)化問(wèn)題。這些問(wèn)題歸結(jié)起來(lái)就是公司的產(chǎn)權(quán)制度問(wèn)題，也就是公司的所有制形式問(wèn)題。

價(jià)值分配的核心形式——工資制度

1、為什么是核心

（1）價(jià)值分配理念和價(jià)值分配體系必須通過(guò)工資制度來(lái)規(guī)范，使之成為可操作性的現(xiàn)實(shí)；

（2）工資制度與員工的經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)，因?yàn)橛纱藢?shí)現(xiàn)的價(jià)值分配，員工可以直接和經(jīng)常地支配，是滿(mǎn)足員工物質(zhì)需要和精神需要的重要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)；

（3）它能夠直接和經(jīng)常地產(chǎn)生價(jià)值分配的激勵(lì)作用和刺激作用；

（4）在全部?jī)r(jià)值分配上，工資制度分配部分的絕對(duì)值和相對(duì)值理論上是最大的；

（5）它是一種例常性的分配，分配周期基本是以月為單位，而其他形式基本上是以年或季度為單位。

2、可選擇的工資制度

一家企業(yè)究竟可以選擇什么樣的工資制度，取決于多種因素。從世界各國(guó)企業(yè)工資制度的演變過(guò)程來(lái)看，大致有四種類(lèi)型的工資制度曾經(jīng)或正在成為主導(dǎo)型的工資制度。

（1）職務(wù)工資制度

其特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上，它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。

其優(yōu)點(diǎn)是：能夠保證在同等崗位或擁有同等職務(wù)的人得到同等的報(bào)酬，即產(chǎn)生同工同酬。

其缺點(diǎn)是：價(jià)值分配的官本位，容易造成機(jī)構(gòu)膨脹。要想漲工資，先提升職務(wù)。晉升集中于職務(wù)這一狹窄的通道。

其制度條件是：組織結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定，職務(wù)權(quán)限明確。

目前，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)都以這種工資制度為主，歐美國(guó)家也很流行，美國(guó)約有50%以上的企業(yè)都采用這種工資制度。

（2）年資工資制度

又稱(chēng)為“年功序列工資”，其特點(diǎn)是：根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。這種工資制度實(shí)質(zhì)上是將價(jià)值創(chuàng)造要素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力與工作熟練程度及個(gè)人連續(xù)的工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。

其優(yōu)點(diǎn)是：不需要復(fù)雜的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，能夠比較容易地實(shí)現(xiàn)定期升薪，具有一種穩(wěn)定機(jī)制和安全機(jī)制。有利于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成。

其缺點(diǎn)是：工資所生成的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯，不利于員工的自我開(kāi)發(fā)。

其制度條件是：產(chǎn)業(yè)處于高速增長(zhǎng)期，而外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求緊張。它是與終身雇傭制度相配套的工資制度。

（3）職能工資制度

又稱(chēng)“職能資格工資”或“職能資格等級(jí)工資”。

其特點(diǎn)是：根據(jù)職工的職務(wù)執(zhí)行能力、按資格等級(jí)確定工資。它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力來(lái)確定工資。

其優(yōu)點(diǎn)是：倡導(dǎo)能力主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與自我開(kāi)發(fā)。

其缺點(diǎn)是：需要科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)某些年齡層員工和某些部門(mén)員工的工資水平有抑制作用。

（4）年薪制

它是在每年年初通過(guò)職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來(lái)確定一年的收入額，并按月度分別發(fā)放的工資制度。嚴(yán)格地講，年薪制只是一種變相的工資制度。

其特點(diǎn)是：將價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的時(shí)間擴(kuò)展到一年。員工的收入基本由兩部分組成：

基準(zhǔn)年薪，分12個(gè)月等額發(fā)放；

獎(jiǎng)金，為3~6個(gè)月的月薪；

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定。

目前，世界上有兩種年薪制，一種是歐美型年薪制，稱(chēng)為“完全型或純粹型年薪制”，收入全部表現(xiàn)為年薪。一種是日本型年薪制，稱(chēng)為“部分型或結(jié)構(gòu)型年薪制”，將月工資部分年薪化，并輔助獎(jiǎng)金和津貼。前者中看不中用，后者中用不中看。

其優(yōu)點(diǎn)是：激活人才，弘揚(yáng)挑戰(zhàn)精神，有利于控制工資增長(zhǎng)，加強(qiáng)工資總額管理。

其缺點(diǎn)是：需要科學(xué)的人事考核評(píng)價(jià)制度，可能導(dǎo)致員工在收入上兩極分化，影響士氣。需要指出的是，一些業(yè)績(jī)部門(mén)劃分不明顯的企業(yè)或部門(mén)不適用年薪制。

在現(xiàn)實(shí)中，工資制度是處于不斷演變過(guò)程中的，世界上不存在最完善的工資制度。以日本為例，其主體工資制度15年一變：前5 年為導(dǎo)入期，中間5年為成熟期，后5年為衰退期。其大致過(guò)程為： 1945~1960年以生活費(fèi)工資制為主（按照生活保障原則，發(fā)放工資）； 1960~1975年以年功序列工資制為主； 1975~1990年以職能資格工資制為主； 1990 年至今，進(jìn)入年薪制工資制為主階段。

3、華為選擇的工資制度

《基本法》明確規(guī)定，工資分配實(shí)行基于能力主義的職能工資制”第六十九條）。

那么，如何理解這短短的一句話(huà)呢？換句話(huà)說(shuō)，華為公司為什么鐘情于職能工資制度？它所選擇的依據(jù)是什么？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)思考。

第一，工資制度必須與華為公司的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配理念相契合。

（1）在價(jià)值創(chuàng)造方面，公司認(rèn)為，在多種價(jià)值創(chuàng)造因素創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值的基礎(chǔ)上，更重視知識(shí)和高智力勞動(dòng)、技術(shù)和企業(yè)家管理及風(fēng)險(xiǎn)累積在價(jià)值創(chuàng)造中的作用，并要求通過(guò)一定的分配制度給予其合理的回報(bào)。

（2）在價(jià)值評(píng)價(jià)方面，公司要求對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程和結(jié)果予以科學(xué)的評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配。工資制度的運(yùn)作必須同考核評(píng)價(jià)緊密地結(jié)合起來(lái)。

（3）在價(jià)值分配方面，公司要求有一套完整的價(jià)值分配體系，并以制度的方式予以規(guī)范并實(shí)現(xiàn)較高透明度，做到公正與公平，達(dá)到充分的合理性。

（4）在總體上，公司要求工資制度能夠充分吸納其獨(dú)特的價(jià)值理念，植入華為的精神之魂�？梢哉f(shuō)，這是選擇工資制度的重要標(biāo)準(zhǔn)。

第二，工資制度的選擇必須考慮華為公司的人事管理制度特點(diǎn)。

（1）公司主張實(shí)行自由雇傭制（第五十六條），而且工齡、年齡等個(gè)人的自然因素在華為公司的價(jià)值創(chuàng)造源泉中沒(méi)有得到承認(rèn)。我們不能選擇與終身雇傭制相配套的年功序列制度。

（2）公司同時(shí)也反對(duì)官本位，主張能上能下，把“最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才能的人”，“把職務(wù)看成一種責(zé)任”，把“工作作為工作的報(bào)酬”，這使得我們不可能選擇以職務(wù)價(jià)值為核心的職務(wù)工資制度。

我們用排除法，間接地縮小了可選擇的范圍。

第三，工資制度的選擇必須考慮到華為的現(xiàn)實(shí)。任何一套制度都不能脫離現(xiàn)實(shí)。

從華為以往的工資制度來(lái)看，盡管它不太透明、不太規(guī)范，也沒(méi)有做出明確的定義，但從理念上和具體操作上，不難看出，它帶有非常明顯的職能工資的特點(diǎn)。選擇和制定工資制度時(shí)，我們必須注重其連續(xù)性，以避免價(jià)值分配形式的變動(dòng)對(duì)公司整體經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)的震動(dòng)和沖擊。

第四，工資制度的選擇還必須考慮到我們現(xiàn)有的管理素質(zhì)和管理能力。

目前，年薪制在國(guó)內(nèi)外大行其道，我們是否可以選擇它呢？答案是否定的。我們的人事考核評(píng)價(jià)真正實(shí)行還不到一年（有些部門(mén)尚未實(shí)行），部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度沒(méi)有推行，項(xiàng)目管理與評(píng)價(jià)還處于探索階段，在這種情況下引入年薪制，必將使之流于形式。而且我們的人事管理責(zé)任者對(duì)年薪制還沒(méi)有心理上和理論上的準(zhǔn)備，還不具有年薪管理的能力。日本年薪制專(zhuān)家告誡業(yè)界：“在職務(wù)工資、年資工資或不成熟的職能工資制度內(nèi)，引入年薪制是危險(xiǎn)的�！�

但是，我們不排除在條件成熟的情況下，對(duì)高層管理者或一些特殊部門(mén)實(shí)行年薪制。而且職能工資在理念和運(yùn)作形式上都與年薪制是相通的。當(dāng)職能工資制運(yùn)作得比較成熟時(shí)，向年薪制轉(zhuǎn)化還是比較容易的。

所以，華為選擇了職能工資制，職能工資制也選擇了華為，這是合理的雙向選擇，也是唯一的選擇。

4、職能工資制度

（1）職能工資制度的理念

在職能工資制度的大旗上，寫(xiě)著4個(gè)大字：“能力主義”，即依據(jù)每個(gè)人的能力、業(yè)績(jī)，給予其公正的待遇。我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解它：

·尊重個(gè)人·彈性的個(gè)人主義·實(shí)績(jī)主義·構(gòu)筑緊張感·實(shí)力主義·勢(shì)力主義·業(yè)績(jī)主義·成果主義·挑戰(zhàn)精神

（2）職能工資的特點(diǎn)

·它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。

·工資的分配依據(jù)不再是年齡、工齡和學(xué)歷等個(gè)人自然因素，而是依據(jù)個(gè)人的職務(wù)執(zhí)行能力（特別是潛在的能力）和實(shí)際的貢獻(xiàn)。

·它使企業(yè)對(duì)員工的工資支出不再表現(xiàn)為一種人工成本支出，而是因激勵(lì)機(jī)制的存在成為人力資本投資。大量的研究成果表明，對(duì)人力資本的投資，其回報(bào)率比任何物質(zhì)資本的投資更高。

·它適應(yīng)了現(xiàn)今企業(yè)重視知識(shí)、重視個(gè)人能力、強(qiáng)調(diào)員工不斷進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)的需要。

·它保持了很高的透明度，能夠保證價(jià)值分配的公開(kāi)、公正和公平。

·其工資結(jié)構(gòu)是呈階梯式的，其特點(diǎn)是小步慢跑。提升頻率快、提升幅度小，并以薪點(diǎn)值方法控制整體工資水平。

·在同一職能類(lèi)別內(nèi)可以充分拉開(kāi)檔次，使職能類(lèi)別之間保持連續(xù)性，消除收入分配中的拐點(diǎn)。

·雖然它不考慮職務(wù)，但職務(wù)晉升必須達(dá)到一定的職能資格等級(jí)。

·它對(duì)特殊能力者和特殊貢獻(xiàn)者留有特殊的提升余地。

·它留有足夠的接口，可以與人事考核制度和人事待遇制度相銜接。

·在國(guó)內(nèi)保持先進(jìn)性。

（3）職能工資制度的基本框架與運(yùn)作

任職資格類(lèi)別劃分

任職資格，是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，其構(gòu)成內(nèi)容包括：

·基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能

·專(zhuān)業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度

·個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)

·企業(yè)自身的性質(zhì)與目標(biāo)

任職資格劃分，是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，它包括：

·分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。

·分類(lèi)：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。

任職資格等級(jí)的劃分

它是按任職資格構(gòu)成要素與評(píng)定基準(zhǔn)，對(duì)職能資格能力進(jìn)行的制度性區(qū)分，是類(lèi)別劃分中的細(xì)分。目的是為任職資格能力的提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是橫向上升（晉級(jí)），也可以是縱向上升（升等）。

職能等級(jí)上下限的確定

個(gè)人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所以，企業(yè)要對(duì)各層員工的任職資格劃分出等級(jí)下限和上限，下限是能力起點(diǎn)，上限是目標(biāo)。

職能等級(jí)進(jìn)入

任職資格能力被分層、分類(lèi)、分等、分級(jí)后，就形成一個(gè)框架，意味著有了起跑點(diǎn)、比賽路線、終點(diǎn)和年齡組，但問(wèn)題是，運(yùn)動(dòng)員如何對(duì)號(hào)入座地進(jìn)入起跑點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上，這是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來(lái)的問(wèn)題。

按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一位員工帶入任職資格等級(jí)，這樣員工的工資評(píng)判就有了三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：處于多少等、多少級(jí)，該等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少。

職能工資的運(yùn)作

·依據(jù)人事考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)任職資格等級(jí)晉升（降），從而對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值也會(huì)提高，達(dá)到提薪（降薪）的目的。這是將考核結(jié)果與工資晉升直接聯(lián)系起來(lái)。

·當(dāng)滿(mǎn)足一定的規(guī)定條件（滯留年限和人事考核結(jié)果）后，表現(xiàn)好的員工可以升到更高的職能等級(jí)，進(jìn)而取得更高的報(bào)酬（按級(jí)差與等差由低到高逐步提升）。

·公司依據(jù)上年的業(yè)績(jī)、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化，每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值。薪點(diǎn)值是等級(jí)薪點(diǎn)的共同含金量。員工職能工資根據(jù)薪點(diǎn)數(shù)與薪點(diǎn)值可以推算出來(lái)。

至于你如何去消費(fèi)它，公司就不管了。你要做的就是在下個(gè)月努力工作，提高能力，提升業(yè)績(jī)，以后得到更高的人事考核評(píng)價(jià)，進(jìn)而爭(zhēng)取到更高的人事報(bào)酬待遇。

當(dāng)然，這套制度還對(duì)新進(jìn)入公司者的任職資格等級(jí)進(jìn)行了界定，也對(duì)特殊升等、特殊升級(jí)、降等降級(jí)等做了具體規(guī)定。而且，職能等級(jí)不僅用于確定工資，還可以作為確定其他價(jià)值分配的依據(jù)，如醫(yī)療保險(xiǎn)、股金等。

其他工資制度

    職能工資制度是華為的主體工資制度，適用于大多數(shù)職工，但對(duì)于特殊的部門(mén)和崗位，可采用特殊的工資制度，如對(duì)可計(jì)量類(lèi)工種，如打印、復(fù)印、廚師、司機(jī)、保安、營(yíng)銷(xiāo)人員，可采用能力績(jī)效制工資。對(duì)于高層管理者，也可以年薪制作為補(bǔ)充。但具體的理念、操作方式和管理都與職能工資有很多共同性和銜接性。

5、職能工資離我們還有多遠(yuǎn)

    《基本法》所提出的這套職能工資制度離我們并不遙遠(yuǎn)，換句話(huà)講，《基本法》的規(guī)定有現(xiàn)實(shí)依據(jù)�？梢哉f(shuō)，職能工資制度呼之欲出。

（1）任正非在1996年2月11日聽(tīng)取職能工資制度匯報(bào)時(shí)就曾說(shuō)：“職能工資好！”隨后，這套制度得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。這為職能工資制度的引進(jìn)和實(shí)行創(chuàng)造了有利條件。

（2）公司先在市場(chǎng)部試點(diǎn)規(guī)范的人事考核制度，隨后在公司絕大多數(shù)部門(mén)推行這種制度，已有57%以上的員工接受了新的人事考核制度，這為職能工資的推行打下了良好的基礎(chǔ)，實(shí)際上它是作為有計(jì)劃地推行職能工資的一環(huán)實(shí)施的。

（3）公司對(duì)人事管理的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，為職能工資制度提供了良好的組織保證。

（4）公司已經(jīng)在組織力量方面對(duì)職能工資制度進(jìn)行了深入的研究探討，實(shí)際上已初步形成了職能工資制度方案。

    可以說(shuō)，職能工資制度的實(shí)行，只是個(gè)時(shí)間問(wèn)題。如果說(shuō)“萬(wàn)事俱備，只欠東風(fēng)”的話(huà)，《基本法》的公布則如強(qiáng)勁的東風(fēng)，將加快其職能工資制度的實(shí)施。

     《基本法》中由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成的“價(jià)值鏈”非常清晰，它實(shí)際上不僅僅是理念，同樣離我們很近。華為人講效率，“看準(zhǔn)了，就做”，“做了，就做好”。相信現(xiàn)實(shí)中的“價(jià)值鏈”將為更多的華為人所認(rèn)同。伴隨著華為的發(fā)展，它將更完善、更穩(wěn)固、更有效地循環(huán)下去。

來(lái)源: 中國(guó)企業(yè)家